Den mördande tystnadskulturen
Skandalen med dieselmotorer i Tyskland (VW-gruppen), Boeingplan som kraschar, rymdfärja som brinner upp vid återinträde i jordens atmosfär och vår egen Macchiariniskandal med konstgjorda luftstrupar som kostat flera människor livet. De har alla minst en sak gemensamt – psykologiskt otrygga arbetsplatser med utpräglad tystnadskultur.
Exemplen ovan är drastiska och väldigt många organisationer arbetar inte med saker som riskerar människoliv om något går fel. Jag är till exempel verksam inom en miljö där saker och ting nog väldigt sällan får anses vara ”på liv eller död”. Vi brukar till och med skoja om det: ”Om jag skulle ha fel är det i alla fall ingen som dör”.
En mördande tystnadskultur behöver emellertid inte bara handlar om fysiskt liv/död. Den kan, lite mer metaforiskt, ta död på kreativitet, nytänkande och den kan leda till dåliga beslut som i förlängningen kan ta död på verksamheten.
Amy Edmondson, Harvardforskare, har myntat begreppet ”psychological safety” (utförligt diskuterat i boken The Fearless Organization) vilken hon beskriver som ett ”tillstånd” när alla i en grupp känner sig trygga med att säga sin mening, erkänna misstag och visa sig sårbara. Hon säger också att en kultur av ”psykologisk trygghet” börjar hos ledningen.
En viktig komponent i att känna trygghet är att känna tillit. Men vad är tillit och hur bygger vi det? Ett väldigt kärnfullt sätt att beskriva tillit kommer från Simon Sinek (jag är inte säker på om det är han som myntat det, men det spelar mindre roll). Det är en parafrasering på uttrycket ”Att älska innebär att ge någon makten att förgöra en, och lita på att hen inte använder den”. Typ, ”Tillit innebär att ge någon makt att förgöra en, och lita på att hen inte använder den”.
I vardagen kan det handla om att jag kan visa mig såbar och lita på att det inte används emot mig. Det kan handla om att visa någon ett förtroende kring något (då är jag sårbar) och hoppas att jag inte får ångra det.
Men, tillbaka till psykoligiskt trygghet och tystnadskultur. Tryggheten börjar alltså hos ledningen (och det gör även tystnadskulturen). Så vad kan jag göra som chef/ledare?
En första sak är ju att själv visa tillit till medarbetarna. Jag arbetar i en verksamhet med väldigt smarta medarbetare, många är smartare än jag. Som chef vill jag därför arbeta med övergripande ”ramar” för verksamheten och mer fokusera på vad som behöver göras och lämna frågan om hur till dem. Jag litar på att de vet vad de gör – och att de gör det bra. Och om jag visar att jag litar på medarbetarna, ökar jag förutsättningarna för att de ska lita på mig.
En annan sak är bekräftande bemötande. När en medarbetare kommer till mig med oro, ilska, ledsenhet eller glädje, vill jag försöka bekräfta känslan och upplevelsen. Det är lite nytt för mig och är inspirerat av Anna Kåver och Åsa Nilsonne och deras bok Tillsammans. Det är väldigt intressant bok som har ändrat (eller, mer ärligt, gett mig viljan att ändra) mitt sätt att hantera andra känslor och upplevelser (och – det här är spännande – att hantera min egna känslor och upplevelser). En medarbetare berättar att hen är jättenervös inför ett seminarium. Då vill jag säga ”jag förstår det, det är ju inte så konstigt, vad är du mest nervös för då?” – istället för att säga ”det behöver du inte vara” och därmed diskvalificera medarbetarens känslor. Om detta kan man säkert resonera länge, men nu åter till psykologisk trygghet.
En tredje sak, och här vill jag uttrycka ett stort tack till Henrik Bergman på Karlstads universitet, som satte så bra ord på detta i ett samtal vi hade för en tid sen. Krama dina kritiker. Alltså, när en medarbetare kommer med kritik kan det underlätta att jag ser det som en kärlekshandling. Dels visar vederbörande att hen litar på att jag kan ta emot kritiken, dels visar hen att hen bryr sig tillräckligt mycket om verksamheten för att faktiskt ta en interpersonell risk (risken att jag blir förbannad och skäller ut hen) och framföra kritik. Det är stort – och bör bemötas med kärlek och stor respekt.
Så, i korthet tänker jag att några sätt att bygga psykologisk trygghet och fostra en öppen kultur är att:
- visa medarbetarna stor tillit
- bekräfta känslor och upplevelser
- krama dina kritiker
Oavsett hur vi gör det, är det av största vikt att vi gör det. Psykologisk otrygghet och tystnadskulturer skapar osunda arbetsplatser och i värsta fall leder de faktiskt till att folk dör.