När du börjar skrika har du förlorat

Är du en sådan chef som t.ex. skäller på dina medarbetare när de inte håller med dig, eller kritiserar dig, ifrågasätter dina beslut eller kanske bara kommer med information du inte tycker om att höra? Då är risken stor att du dels är just bara chef – inte ledare, dels att du faktiskt inte är en särskilt bra chef. 

Signalen du skickar när du skäller ut medarbetare efter noter är bl.a. att du inte värdesätter återkoppling (om den inte är enbart positiv), att du alltid har rätt och aldrig ska ifrågasättas. 

Om du dessutom är lite ojämn i hur och när du skäller, då är risken stor att dina medarbetare beter sig som strykrädda hundar. En mycket viktig konsekvens (förutom att medarbetarna inte mår särskilt bra på jobbet) är att du inte kommer att nås av verksamhetskritisk information förrän det är riktigt, riktigt illa. Och det är riktigt, riktigt illa för den verksamhet du är chef för. 

Organisationer där medarbetarna är rädda för chefen, och rädda för att berätta att de gjort något fel, säga att chefens förslag till lösning faktiskt inte fungerar etc, riskerar hög personalomsättning, mörkande av fel och brister (i värsta fall verksamhetskritiska) och ett allmänt osunt arbetsklimat. Här kan jag passa på att rekommendera Amy Edmondsons mycket intressanta bok The Fearless Organization för dig som vill veta mer om de negativa, och farliga, konsekvenserna av rädda organisationer – och hur man kan arbeta för att vända på det och arbeta för en kultur av tillit och ”psykologisk trygghet” (hon kallar det psychological safety).

När du skriker får du kanske som du vill. Där och då. Du har emellertid garanterat förlorat medarbetarnas respekt och förtroende och du orsakar långsiktig skada för verksamheten. Du får medarbetare som (i bästa fall) gör som säger, för att de vet att du bestämmer och de vet att de blir utskällda annars. De kommer emellertid aldrig att ställa upp för dig för att de vill, för att litar på dig och för att de vet du skulle göra samma sak för dem om det behövdes.